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Il rischio di un procedimento disciplinare gestito male.

Il consulente del lavoro è una figura preziosa per la gestione dei rapporti di lavoro, ma nei casi di infrazioni gravi la mera applicazione letterale del CCNL non basta.

Un errore nella fase di contestazione può portare all’annullamento della sanzione e, in caso di licenziamento, alla condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno o, in determinate ipotesi, anche alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro (art. 18 Statuto dei Lavoratori o D. Lgs. 23/2015).

1. La “forma” è sostanza: l’articolo 7 della Legge 300/1970.

L’avvocato sa bene che il Giudice del Lavoro valuta innanzitutto il rispetto dei requisiti procedurali previsti dalla legge; affidarsi subito a un legale, dunque, permette di rispettare quelli che sono tre pilastri fondamentali in materia:

principio di immediatezza: la contestazione deve essere tempestiva; un ritardo ingiustificato tra la scoperta del fatto e la lettera di addebito disciplinare può far decadere il datore dal potere disciplinare;

principio di specificità: i fatti e le condotte addebitati devono essere descritti con precisione chirurgica; una contestazione generica può essere motivo di annullamento dell’intera procedura;

principio di immutabilità: la contestazione “cristallizza” l’addebito; una volta inviata la missiva di addebito disciplinare, non è più possibile cambiare la prospettazione dei fatti o aggiungere elementi nuovi a supporto della sanzione;

principio di proporzionalità: non tutte le infrazioni giustificano il licenziamento, talvolta persino in quei casi in cui il contratto collettivo prevede quest’ultima sanzione; dunque, è sempre verificare se la sanzione che si vuole assumere è proporzionata alla gravità del fatto addebitato, analizzando: – il grado di colpa o dolo del lavoratore; – l’intensità della lesione al vincolo fiduciario residuo; – i precedenti disciplinari del dipendente nel biennio (ex art. 7, comma 8, St. Lav.).

Perché l’avvocato garantisce maggiormente la tenuta delle sanzioni in giudizio?

La differenza sostanziale risiede nella capacità di prevedere l’esito del potenziale giudizio d’impugnativa, che è un’ipotesi più che probabile quando si parla di sanzioni gravi come un licenziamento.

Mentre il profano della materia giuridica non ha le competenze necessarie, l’avvocato può verificare preventivamente la “tenuta della sanzione” alla luce delle norme vigenti e della loro interpretazione da parte della giurisprudenza di merito e di Cassazione.

In conclusione, affidare il procedimento disciplinare alla consulenza di un avvocato giuslavorista significa costruire la difesa dell’azienda prima che nasca la causa; si tratta di un investimento sulla stabilità aziendale che evita il rischio di risarcimenti particolarmente esosi e di reintegrazioni forzate.

Ricevere una lettera di licenziamento è un momento di rottura, personale e professionale.

Tuttavia, la legge italiana prevede diverse tutele che garantiscono il posto di lavoro del dipendente: un licenziamento non è legittimo solo perché il datore di lavoro ha deciso di intimarlo; esistono regole procedurali e principi fondamentali che, se violati, rendono il provvedimento disciplinare annullabile.

Se vuoi verificare se hai subito un’ingiustizia, ecco i pilastri su cui potrebbe costruirsi la tua difesa.

1. La forma scritta.

Il licenziamento deve sempre essere comunicato per iscritto altrimenti è nullo; dunque, il dipendente che viene cacciato dall’azienda verbalmente deve immediatamente consultare il proprio legale per tutelarsi da questa forma di recesso assolutamente contraria alla legge.

2. Il “diritto al contraddittorio”: hai avuto la possibilità di difenderti?

Il licenziamento disciplinare non può mai essere un “fulmine a ciel sereno”.

Secondo l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), la procedura deve seguire alcune tappe obbligate:

la contestazione scritta: deve esserti consegnata una lettera che indichi con precisione gli addebiti che ti vengono formulati. Se la contestazione è generica (es. “ti sei comportato male”), il licenziamento è già gravemente viziato;
i 5 giorni per le giustificazioni: dalla ricezione della contestazione, hai 5 giorni per presentare memorie scritte o chiedere di essere ascoltato (anche con l’assistenza di un sindacalista); il datore non può licenziarti prima che siano decorsi questi 5 giorni.

3. Il principio di proporzionalità.

Questo è uno degli aspetti che più frequentemente vengono esaminati in sede di impugnazione.

Ai sensi dell’art. 2106 c.c., la sanzione deve essere proporzionata alla gravità dell’infrazione.

Esempio: Un assenza ingiustificata, se isolata, non può giustificare un licenziamento, che è la massima sanzione disciplinare. In questo caso, il Giudice del Lavoro può dichiarare l’illegittimità della sanzione espulsiva perchè è “eccessiva” rispetto al fatto commesso.

4. Immediatezza e immutabilità della contestazione.

Il datore di lavoro non può andare a “ripescare” fatti avvenuti mesi o anni prima per licenziarti oggi.

Immediatezza: la contestazione deve avvenire non appena l’azienda viene a conoscenza del fatto; un ritardo ingiustificato può essere utilizzato per affermare che, per l’azienda stessa, quel comportamento non era così grave.
Immutabilità: in Tribunale, l’azienda non può aggiungere nuovi motivi o cambiare l’oggetto della contestazione; ad esempio, se sei stato licenziato per un litigio tra dipendenti, non possono poi argomentare in giudizio che avevi uno scarso rendimento o che eri assente ingiustificato.

5. L’onere della prova: tocca al datore di lavoro dimostrare i fatti posti a base del licenziamento.

Un principio cardine del nostro ordinamento (Art. 5 L. 604/1966) stabilisce che è il datore di lavoro a dover provare in giudizio che il licenziamento è fondato su fatti realmente accaduti; se le prove sono insufficienti o contraddittorie, il dubbio gioca a favore del lavoratore.

Attenzione alle Scadenze: il tempo è il tuo primo nemico.

Impugnare un licenziamento non è un’azione che si può rimandare a tempo indeterminato.

Il mancato rispetto delle scadenze previste dalla legge ti impedisce di tutelare il tuo posto di lavoro.

Esistono due scadenze fondamentali da tenere in considerazione:

i 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale: entro tale termine dalla ricezione del licenziamento, devi inviare una comunicazione scritta (meglio tramite legale) in cui dichiari di voler impugnare il provvedimento disciplinare;
i 180 giorni per il ricorso in Tribunale: dopo l’invio della citata comunicazione, il tuo avvocato ha 180 giorni per depositare il ricorso al Tribunale del Lavoro competente.

Cosa puoi ottenere?

A seconda della gravità del vizio e della dimensione dell’azienda (sopra o sotto i 15 dipendenti), le tutele che puoi richiedere al Giudice del Lavoro variano:

reintegra nel posto di lavoro: nei casi più gravi di insussistenza del fatto per le aziende con più di 15 dipendenti oppure in caso di licenziamenti nulli, come quello orale o quello discriminatorio;
indennità risarcitoria: si tratta di un ristoro economico per il danno subito dal lavoratore, che va commisurato alla retribuzione e nei limiti previsti dalla legge.

Se desideri una valutazione tecnica del tuo caso specifico o della lettera di contestazione che hai ricevuto, possiamo analizzare insieme la strategia più efficace per tutelare il tuo posto di lavoro-

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Procedimento disciplinare: perché la consulenza dell’avvocato giuslavorista è più utile ed efficace di quella del consulente del lavoro.