Gestire un procedimento disciplinare non è una semplice pratica amministrativa, bensì è l’inizio di un potenziale contenzioso giudiziario.

Molte aziende commettono l’errore di affidare contestazioni disciplinari complesse e che, vista la gravità degli addebiti, potrebbero portare ad un licenziamento esclusivamente al consulente del lavoro; in tal modo si rischia di sottovalutare l’aspetto centrale: la tenuta della sanzione in giudizio dipende dalla correttezza dell’approccio legale, che solo l’avvocato giuslavorista possiede.

Il rischio di un procedimento disciplinare gestito male.

Il consulente del lavoro è una figura preziosa per la gestione dei rapporti di lavoro, ma nei casi di infrazioni gravi la mera applicazione letterale del CCNL non basta.

Un errore nella fase di contestazione può portare all’annullamento della sanzione e, in caso di licenziamento, alla condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno o, in determinate ipotesi, anche alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro (art. 18 Statuto dei Lavoratori o D. Lgs. 23/2015).

1. La “forma” è sostanza: l’articolo 7 della Legge 300/1970.

L’avvocato sa bene che il Giudice del Lavoro valuta innanzitutto il rispetto dei requisiti procedurali previsti dalla legge; affidarsi subito a un legale, dunque, permette di rispettare quelli che sono tre pilastri fondamentali in materia:

• principio di immediatezza: la contestazione deve essere tempestiva; un ritardo ingiustificato tra la scoperta del fatto e la lettera di addebito disciplinare può far decadere il datore dal potere disciplinare;

• principio di specificità: i fatti e le condotte addebitati devono essere descritti con precisione chirurgica; una contestazione generica può essere motivo di annullamento dell’intera procedura;

• principio di immutabilità: la contestazione “cristallizza” l’addebito; una volta inviata la missiva di addebito disciplinare, non è più possibile cambiare la prospettazione dei fatti o aggiungere elementi nuovi a supporto della sanzione;

• principio di proporzionalità: non tutte le infrazioni giustificano il licenziamento, talvolta persino in quei casi in cui il contratto collettivo prevede quest’ultima sanzione; dunque, è sempre verificare se la sanzione che si vuole assumere è proporzionata alla gravità del fatto addebitato, analizzando: – il grado di colpa o dolo del lavoratore; – l’intensità della lesione al vincolo fiduciario residuo; – i precedenti disciplinari del dipendente nel biennio (ex art. 7, comma 8, St. Lav.).

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Perché l’avvocato garantisce maggiormente la tenuta delle sanzioni in giudizio?

La differenza sostanziale risiede nella capacità di prevedere l’esito del potenziale giudizio d’impugnativa, che è un’ipotesi più che probabile quando si parla di sanzioni gravi come un licenziamento.

Mentre il profano della materia giuridica non ha le competenze necessarie, l’avvocato può verificare preventivamente la “tenuta della sanzione” alla luce delle norme vigenti e della loro interpretazione da parte della giurisprudenza di merito e di Cassazione.

In conclusione, affidare il procedimento disciplinare alla consulenza di un avvocato giuslavorista significa costruire la difesa dell’azienda prima che nasca la causa; si tratta di un investimento sulla stabilità aziendale che evita il rischio di risarcimenti particolarmente esosi e di reintegrazioni forzate.